Wet Verbetering Poortwachter

Bron: Ministerie SZW

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet verbetering poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen of meer wanneer dit in de betreffende CAO is afgesproken. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Verzuimteam houdt een toeziend oog op de Poortwachterverplichtingen. 

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Verplichtingen

Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.

Voor het eerste jaar:

• Is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
• Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van Aanpak op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier.
• De werkgever moet een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
• Iedere zes weken moet de voortgang met de werknemer worden besproken.
• De casemanager begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA.
• In de 42e week moet de werkgever de werknemer ziek melden bij het UWV.
   

Na een jaar:

• Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.
• Voor afloop van het eerste jaar moet een tweede spoor te worden opgestart. Dat betekent dat een loopbaanadviseur wordt ingeschakeld om uit te kijken naar mogelijkheden buiten het bedrijf. Het UWV stelt strenge eisen aan een dergelijk traject. Dit kan achterwege worden gelaten wanneer een arbeidsdeskundige oordeelt dat er voldoende re-integratie-mogelijkheden zijn binnen het eigen bedrijf. Voor het opstellen van zijn rapport heeft hij een Functionele Mogelijkheden Lijst van de bedrijfsarts nodig. Dit is een vertaling van de medische beperkingen, zodat de privacy wordt gewaarborgd. Voordat de bedrijfsarts een dergelijke lijst opstelt, is er medische informatie nodig van de behandelaar.
  Kortom, rond de 42e week melding: opvragen medische info → FML bedrijfsarts → arbeidsdeskundig onderzoek →  2e spoor.
• Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan wordt een re-integratieverslag opgesteld. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
• Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terug sturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag. Indien het UWV oordeelt dat het dossier niet voldoet, dan stellen zij de werkgever eerst in de mogelijkheid ontbrekende stukken alsnog in te leveren. Wanneer hier niet aan kan worden voldaan wordt een loonsanctie opgelegd. Dat betekent dat de werkgever ook het 3e jaar het loon moet doorbetalen.
• Wanneer het dossier in orde is, voert het UWV een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering. Dit kan een WGA-uitkering of een IVA-uitkering zijn. In het laatste geval zijn er nu en in de toekomst geen arbeidsmogelijkheden meer voor de werknemer. In het geval van en WGA-uitkering wordt onderzocht in welke mate de werknemer arbeidsongeschikt is, in de zin, welk percentage van het loon is hij nog in staat te verdienen. Wanneer de werknemer 35% of meer van zijn salaris zelf kan terugverdienen bij een andere werkgever, ontvangt hij geen WIA-uitkering.  Is hij niet gere-integreerd bij de eigen werkgever, dan kan hij een WW-uitkering aanvragen.

 

De wet heeft als basis dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers en beleid voert dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden.

 

Inventariseren en evalueren risico’s

(RI&E)
 

• RI&E beschikbaar stellen aan alle werknemers (en uitleners van personeel).

• Opstellen plan van aanpak, daarin opnemen de te nemen maatregelen en binnen welke termijn.

• Aanpassen aan opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden/werkomstandigheden, stand van de wetenschap.

• Aandacht besteden aan toegang tot bedrijfsarts (intern of extern of arbodienst).

• RI&E wordt door deskundige gezonden aan OR/PVT. Indien geen OR/PVT dan zendt de werkgever deze aan de belanghebbende werknemers.

Arbeidsgezondheidskundig onderzoek

De werkgever stelt de werknemers periodiek in de gelegenheid een onderzoek te ondergaan, dat er op is gericht de risico’s die de arbeid voor de gezondheid van de werknemers met zich brengt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken.

Vereisten basiscontract:

• De bedrijfsarts kan iedere arbeidsplaats bezoeken.

• De werknemer kan een andere bedrijfsarts raadplegen.

• De bedrijfsarts heeft een adequate klachtenprocedure.

• Nauwe samenwerking alle deskundigen met elkaar en OR/PVT/belanghebbende werknemers gericht op zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid.

• De bedrijfsarts adviseert over preventieve maatregelen betreffende het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid.

• De bedrijfsarts meldt beroepsziekten.

Verzuimbegeleiding 

Maatwerkregeling en Vangnetregeling
Maatwerkregeling = eigen bedrijfsarts
Vangnetregeling = gecertificeerde arbodienst
Verzuimteam.nl levert onder de vangnetregeling maatwerk voor zover mogelijk.

Maatwerkregeling

• De werkgever laat zich bijstaan door een bedrijfsarts voor het:

  • toetsen van de RI&E,

  • begeleiden van zieke werknemers,

  • uitvoeren van:

    • arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PMO/PAGO),

    • aanstellingskeuring,

    • gezondheidsvraagstukken (anders dan verzuimbegeleiding).

  • Eisen:

    • doeltreffende uitvoering,

    • bijstand van deskundige personen, wanneer het binnen het bedrijf niet goed te organiseren is,

    • goede uitrusting, voldoende aantal, voldoende tijd,

    • doeltreffende toegang tot bedrijfsarts,

    • de bedrijfsarts kan iedere arbeidsplaats bezoeken,

    • de werknemer kan een andere bedrijfsarts raadplegen (second opinion),

    • de bedrijfsarts heeft een adequate klachtenprocedure,

    • nauwe samenwerking gericht op zo goed mogelijk, arbeidsomstandighedenbeleid:

      • alle deskundigen met elkaar

      • en OR/PVT/belanghebbende werknemers

    • de bedrijfsarts adviseert over preventieve maatregelen betreffende het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid.

Preventiemedewerker 

De werkgever laat zich bijstaan door één of meer preventiemedewerkers.

Taken:

• Verrichten en opstellen van een RI&E:

  • adviseren en nauw samenwerken met de bedrijfsarts/arbodienst en andere kerndeskundigen, OR/PVT/belanghebbende werknemers,

  • arbeidsomstandighedenbeleid uitvoeren of meewerken aan maatregelen.

• De OR/PVT stemt in met de keuze.

• Zorgen voor voldoende deskundigheid, ervaring, uitrusting, aantal en tijd.

• De preventiemedewerkers moeten de bijstand zelfstandig en onafhankelijk kunnen verlenen zonder benadeeld te worden in hun positie (ontslagbescherming).

• Onvoldoende mogelijkheden binnen het bedrijf dan een combinatie van interne en externe deskundigen.

• Geen mogelijkheden binnen het bedrijf dan externe deskundigen.

• Niet meer dan 25 medewerkers dan kan de werkgever zelf functioneren als preventiemedewerker

Bedrijfshulpverlening

• De werkgever laat zich bijstaan door één of meer bedrijfshulpverleners, werknemers die door hem zijn aangewezen.

• De werkgever zorgt voor voldoende opleiding en uitrusting.

• Taken:

  • EHBO,

  • beperken van gevolgen ongevallen,

  • brandbestrijding,

  • alarmeren en evacueren bij noodsituaties.

 

De wet bevat regels met betrekking tot: 

• Veiligheid en gezondheid van werknemers

  Risico Inventarisatie & Evaluatie

• Voorlichting en opleiding

• Melding en registratie van arbeidsongevallen en beroepsziekten

• Verplichtingen werknemers

• Rol OR / PVT

• Preventiemedewerker

• BHV-er

• Basiscontract met eigen bedrijfsarts of Arbodienst

 

Maatwerkregeling of vangnetregeling voor:

• Begeleiding van zieke werknemers

• Arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PMO/PAGO)

• Aanstellingskeuring

• Gezondheidsvraagstukken (anders dan verzuimbegeleiding)

• Informatierechten

• Bijzondere verplichtingen

• Toezichthouder; arbeidsinspectie

• Werkonderbreking door werknemers in verband met de veiligheid

Veiligheid en gezondheid

De werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers en voert beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden.
Daarbij:

• Houdt hij rekening met de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening.

• Heeft het werk geen nadelige invloed op de veiligheid en gezondheid van werknemers, tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd.

• Worden de nadelen in eerste instantie bij de bron voorkomen of beperkt of treft hij doeltreffende maatregelen, zoals persoonlijke beschermingsmiddelen beschikbaar stellen.

• Past hij het werk en de middelen aan aan de persoonlijke eigenschappen van werknemers.

• Worden monotone en tempo gebonden arbeid vermeden of beperkt indien mogelijk.

• Worden maatregelen getroffen voor eerste hulp bij ongevallen, brandbestrijding en evacuatie.

• Werknemers moeten bij ernstig en onmiddellijk gevaar maatregelen kunnen nemen voor hun eigen veiligheid of die van anderen.

Daarnaast:

• Voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting.

• Goede verdeling van bevoegdheden en verantwoordelijkheden, rekening houden met de bekwaamheden van werknemers.

• Arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig toetsen.

• Bij arbeidsongeschiktheid de bedongen arbeid aanpassen (inrichting arbeidsplaats, werkmethoden, arbeidsmiddelen, arbeidsinhoud).

• Bij gevaarlijke stoffen specifieke maatregelen treffen.

• Ook maatregelen nemen voor de veiligheid en gezondheid van andere personen dan werknemers.

Voorlichting en opleiding

• Werknemers Opleiden inzake arbeidsomstandigheden.

• Werknemers inlichten over:

  • te verrichten werkzaamheden,

  • daaraan verbonden risico’s,

  • maatregelen die risico’s voorkomen of beperken,

  • wijze waarop deskundige bijstand is georganiseerd,

  • doel en werking van de persoonlijke beschermingsmiddelen en andere beveiligingen.

• Toezien op naleving van de instructies en voorschriften en het gebruik van de persoonlijke beschermingsmiddelen.

• Jonger dan 18 jaar in het bijzonder rekening houden met beperkte werkervaring en onvoltooide lichamelijke en geestelijke ontwikkeling.

Melding en registratie van arbeidsongevallen en beroepsziekten

• Arbeidsongevallen melden die leiden tot de dood, blijvend letsel of ziekenhuisopname aan de toezichthouder (arbeidsinspectie).

• Een lijst bijhouden van de gemelde arbeidsongevallen en van arbeidsongevallen welke hebben geleid tot verzuim van meer dan drie werkdagen.

• De bedrijfsarts of arbodienst meldt beroepsziekten aan de daartoe aangewezen instelling.

Verplichtingen werknemers 

De werknemer is verplicht te zorgen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van andere betrokkenen.

Hij is verplicht om:

• Arbeidsmiddelen en gevaarlijke stoffen op de juiste wijze te gebruiken.

• Persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste wijze te gebruiken.

• Arbeidsmiddelen of andere beveiligingen niet te veranderen of weg te halen en op de juiste wijze gebruiken.

• Meewerken aan onderricht.

• Opgemerkte gevaren direct melden.

• Preventiemedewerker, arbodienst en andere deskundige personen bijstaan (kerndeskundigen: bedrijfsarts, veiligheidskundige, arbeidshygiënist, arbeids- & organisatiedeskundige).

Rol van de ondernemingsraad / personeelsvertegenwoordiging

• Samenwerken bij de uitvoering van het arbeidsomstandighedenbeleid.

• Overleg voeren met de werkgever, waarbij actief informatie wordt uitgewisseld.

• Leden van OR/PVT hebben de mogelijkheid:

  • zonder toezicht te overleggen met de arbeidsinspectie en

  • de arbeidsinspectie tijdens een bezoek te vergezellen.

Overige zaken:
 

• RI&E wordt door deskundige gezonden aan OR/PVT. Indien geen OR/PVT dan zendt de werkgever deze aan de belanghebbende werknemers.

• Gebruik BSN bij verzuimbegeleiding is toegestaan.

• De bijstand kan worden geregeld in de CAO of overeenstemming met OR/PVT. Bij strijdigheid gaat de CAO voor.

Overtreding

Niet naleving wordt aangemerkt als een overtreding

• Alle kerndeskundigen:

  • Wanneer er geen sprake is van een nauwe samenwerking alle deskundigen met elkaar en OR/PVT/belanghebbende werknemers gericht op zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid.

  • Wanneer de RI&E niet wordt gezonden aan OR/PVT.

• Bedrijfsarts specifiek:

  • De werknemer kan geen andere bedrijfsarts raadplegen.

  • De bedrijfsarts heeft geen adequate klachtenprocedure.

  • De bedrijfsarts adviseert niet over preventieve maatregelen betreffende het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid.

• Medewerkers van een arbodienst:

  • Wanneer er geen nauwe samenwerking is tussen alle deskundigen met elkaar en OR/PVT/belanghebbende werknemers.

Informatierechten

• De werkgever informeert de preventiemedewerker, bedrijfshulpverleners, de arbodienst/bedrijfsarts en andere kerndeskundigen inzake:

  • ongevalrapportages en lijst van arbeidsongevallen,

  • een eis om de wet na te leven,

  • een bevel om het werk (opnieuw) stil te leggen,

  • boetes opgelegd bij niet naleving.

Bijzondere verplichtingen

Bijzondere verplichtingen kunnen worden opgelegd bij algemene maatregel van bestuur

• Denk aan bijzondere zaken als

  • het werken met gevaarlijke stoffen,

  • biologische agentia,

  • mate van fysieke belasting,

  • fysische factoren.

• Regels mbt

  • bijzondere gevaren,

  • verbod op gevaarlijke stoffen of voorwerpen.

• Geheel of gedeeltelijke uitsluitingen

  • luchtvaartuig, zeeschip of binnenvaartuig, voertuigen op weg, spoor- of tramweg,

  • militaire dienst,

  • leerlingen en studenten in onderwijsinrichtingen (vallen onder de wet, maar kunnen op bepalingen worden uitgesloten),

  • verkenningsonderzoek, opsporen of winnen van delfstoffen of aardwarmte, mijnbouw,

  • exclusieve economische zone.

  • burgerlijke openbare dienst,

  • gevangenis of huis van bewaring of inrichting.

• Afwijking in CAO slechts onder voorwaarden.

Arbeidsinspectie

De arbeidsinspectie is toezichthouder.

• Is bevoegd bij een arbeidsongeval een onderzoek in te stellen en stelt daarover een rapport op.

• Moet een onderzoek instellen, op verzoek van een OR/PVT/vereniging van daartoe gerechtigde werknemers.

• Mag mensen naar hun identiteit vragen.

Geheimhouding arbeidsinspectie

De toezichthouders zijn verplicht tot geheimhouding van de namen van de personen door wie een klacht is ingediend of aangifte is gedaan van een overtreding van deze wet. Tenzij deze personen schriftelijk hebben verklaard daar geen bezwaar tegen te hebben.

Eis tot naleving door de arbeidsinspectie

• Bevat welke regel wordt overtreden en de termijn waarbinnen daaraan moet worden voldaan.

• De werkgever én de werknemers zijn verplicht om aan de eis te voldoen.

• De werkgever stelt de werknemers zo snel mogelijk op de hoogte van deze plicht.

Stillegging van werk door de arbeidsinspectie
 

• Een toezichthouder kan mondeling of schriftelijk bevelen personen te verwijderen van arbeidsplaatsen of werkzaamheden laten staken, wanneer die werkzaamheden ernstig gevaar opleveren voor personen.

• Het bevel wordt ingetrokken wanneer geen ernstig gevaar meer aanwezig is.

• De toezichthouder is bevoegd de nodige maatregelen te treffen, de nodige aanwijzingen te geven en de hulp van de politie in te roepen. Het verzegelen van arbeidsplaatsen en arbeidsmiddelen behoort daarbij tot de mogelijkheden.

• Na schriftelijke waarschuwing en herhaaldelijke overtreding kunnen de werkzaamheden voor ten hoogste drie maanden worden gestaakt op aanwijzing van de toezichthouder.

Werkonderbreking op initiatief van werknemer(s)
 

• Een werknemer kan het werk onderbreken, indien er ernstig gevaar is voor personen, dat zo onmiddellijk dreigt dat een toezichthouder niet tijdig kan optreden. De werknemer behoudt zijn recht op loon en mag niet worden benadeeld in zijn positie in het bedrijf.

• De werknemer moet het ernstige gevaar en de directe dreiging bewijzen.

• De werknemer moet de onderbreking direct melden bij de werkgever.

• De onderbreking moet worden gemeld bij de toezichthouder.

 

Wij worden regelmatig geconfronteerd met een ziekmelding waarbij eigenlijk sprake is van een arbeidsconflict. De werknemer vlucht dan als het ware in verzuim. Heeft u een ziekmelding, maar vermoedt u dat er sprake is van een conflict? Wacht dan niet af, maar neem direct contact met ons op, zodat wij u terdege kunnen adviseren en actie kunnen ondernemen.

Ook komt het voor dat de relatie tussen werkgever en werknemer gedurende het ziekteverzuim gaat schuren. Dat draagt niet bij aan het herstel. Wanneer de bedrijfsarts een conflict constateert, volgt hij de STECR-richtlijnen en adviseert mediation.

 

 

De bedrijfsarts oordeelt

De werkgever is van mening dat er geen sprake is van ziekte en sommeert de werknemer weer aan het werk te gaan. Echter, een werkgever kan een ziekmelding niet weerleggen. Hij heeft geen medische kennis. Bovendien hoeft de werknemer hem helemaal niet te vertellen wat er aan de hand is.

De bedrijfsarts oordeelt of er sprake is van arbeidsongeschiktheid of niet. Wij adviseren de medewerker dan ook zo snel mogelijk bij een bedrijfsarts langs te laten gaan.

De bedrijfsartsen van Verzuimteam volgen de STECR-richtlijn bij arbeidsconflicten.
Deze is heel duidelijk.

De STECR-richtlijn is heel duidelijk.

Er zijn 3 mogelijkheden:

1. Wel een conflict maar niet ziek

2. Wel een conflict maar niet ziek; even pauze

3. Wel een conflict en ook ziek

 

 

 

1. Wel een conflict maar niet ziek

Er is geen sprake van ziekte waardoor de werknemer niet kan werken. De bedrijfsarts vindt dat de medewerker weer aan het werk kan. De emoties zijn onder controle. Hij adviseert meestal wel dat het probleem moet worden uitgesproken. Een vervolgspreekuur bij de bedrijfsarts is dan niet nodig. Mochten de problemen ernstig zijn dan kan de hulp van een mediator worden ingeroepen.

2. Wel een conflict maar niet ziek; even pauze

Ook hier is geen sprake van ziekte. De bedrijfsarts vindt echter dat de medewerker niet terstond weer aan het werk moet gaan. De emoties zijn niet onder controle, waardoor de bedrijfsarts een korte termijn van 1 of 2 weken pauze adviseert.

Dit betekent dat de medewerker door de werkgever wordt vrijgesteld van werk met behoud van loon. Er is tenslotte geen sprake van arbeidsongeschiktheid. In principe gaat de bedrijfsarts hier niet over, maar mocht het conflict escaleren en de zaak bij de kantonrechter terecht komen, dan zal deze meewegen dat de interventieperiode niet in acht is genomen.

In dit geval zal de bedrijfsarts een mediator adviseren. Deze kan de emoties en het daadwerkelijke probleem van elkaar gescheiden houden. Zij adviseert dan hoe partijen met elkaar verder kunnen. Vaak is er al teveel voor gevallen. Zij bemiddelt dan bij het beëindigen van de arbeidsrelatie en stelt een beëindigingsovereenkomst op, waardoor de werknemer aanspraak kan maken op WW.

3. Wel een conflict en ook ziek

De bedrijfsarts vindt dat de werknemer niet kan werken omdat deze arbeidsongeschikt is. Hij constateert tevens een arbeidsconflict. Meestal adviseert hij wel om met elkaar in gesprek te gaan om het probleem op te lossen, omdat dit kan bijdragen aan het herstel van de medewerker. Door weg te lopen van problemen, is nog nooit iemand beter geworden.

Ook hier zal de bedrijfsarts een mediator adviseren. Van het beëindigen van de arbeidsrelatie kan echter geen sprake zijn, zolang de arbeidsongeschiktheid voortduurt. Een zieke werknemer die meewerkt aan het beëndigen van de arbeidsovereenkomst kan geen aanspraak maken op een uitkering.

 

2e spoor re-integratie

Onder re-integratie in Spoor 2 verstaan we alle activiteiten gericht op werkhervatting buiten de eigen organisatie.

Voor het eerste jaar van de arbeidsongeschiktheid is afgelopen, dient een tweede spoor re-integratie te zijn aangevangen. Dit betekent dat wordt uitgekeken naar mogelijkheden bij een andere werkgever. Of dit noodzakelijk is, is eerder onderzocht door een arbeidsdeskundige.

 

 

Wanneer Tweede Spoor?

Zodra er geen zicht (meer) bestaat op een structurele hervatting binnen de eigen organisatie, moet er een adequaat tweede spoortraject worden gestart om de hervattingskansen van de arbeidsongeschikte werknemer zo veel mogelijk te vergroten. Uiterlijk moet een tweede spoortraject worden gestart binnen 6 weken na de Eerstejaarsevaluatie (= in de 52e verzuimweek).
Re-integratieactiviteiten in Spoor 2 kunnen na de Eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er binnen drie maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden.

 

 

Verzuimteam verzorgt een adequaat 2e spoortraject, zoals voorgeschreven door het UWV

 

 

Belastbaarheid pas na (Eerstejaars)evaluatie

Ontstaat er pas na de (Eerstejaars)evaluatie belastbaarheid, dan zullen werkgever en werknemer ook later met de re-integratie beginnen. Er wordt van uitgegaan dat er 2 weken nodig zijn voor het opstellen of bijstellen van het Plan van aanpak en maximaal 6 weken voor de start van de uitvoering van de beoogde re-integratieactiviteiten. De tijd tussen de vaststelling dat er belastbaarheid is ontstaan en de start van daadwerkelijke inzet van re-integratieactiviteiten mag dus maximaal 8 weken bedragen.

 

 

 

Omdat de re-integratievolgorde blijft bestaan, richt de re-integratie zich ook in deze situatie in eerste instantie op Spoor 1. Maar omdat het tweede jaar van de loondoorbetalingsverplichting inmiddels is ingegaan, moet er direct (naast een onverminderd voortzetten van het eerste spoortraject) met een tweede spoortraject gestart worden. Dit geldt alleen wanneer er bij het opstellen van (de bijstelling in) het Plan van aanpak er binnen 3 maanden geen concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden.

De werkgever en werknemer moeten wel alle hervattingsmogelijkheden blijven onderzoeken. Bijvoorbeeld na een wijziging in de belastbaarheid of een wijziging in de organisatie.

Inrichting tweede spoortraject

Bij een re-integratie in Spoor 2 wordt de arbeidsongeschikte werknemer actief begeleid bij het vinden, verkrijgen en behouden van een voor hem geschikte functie in een andere organisatie dan in die van de eigen werkgever. Dit gebeurt op basis van een van tevoren opgesteld en schriftelijk vastgelegd re-integratieplan.
De werkgever en de werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie. De werkgever is genoodzaakt om gebruik te maken van de specifieke expertise van een intermediair als de arbeidsongeschikte werknemer bij het vinden van een passende functie ook wordt belemmerd door (meer) andere factoren dan ziekte en/of handicap zoals een eenzijdig arbeidsverleden, een geringe scholingsgraad of een gevorderde leeftijd. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij de inzet van een re-integratie-intermediair aanbiedt en financiert als de werknemer dat wenst.

Als er sprake is van meer dan marginale mogelijkheden moet minimaal één keer een adequaat tweede spoor-re-integratietraject ingezet worden. Een tweede spoor-re-integratieplan bestaat uit alle door of namens de werkgever en/of zijn arbeidsongeschikte werknemer ontplooide en/of te ontplooien activiteiten. Dit zijn activiteiten gericht op (de verruiming van) de mogelijkheden van de werknemer om een passende functie buiten de eigen organisatie te vinden, te verkrijgen en/of te behouden.

Adequaat traject

Het geheel van activiteiten moet als ‘adequaat’ kunnen worden aangemerkt. Daarvoor moet het traject bestaan uit een logisch samenhangende reeks van elkaar opvolgende, flankerende en/of overlappende activiteiten, die de afstand tussen het persoonsprofiel en het zoekprofiel van de werknemer zo snel en zo veel mogelijk opheft of verkleint. Het persoonsprofiel is de van tevoren vastgestelde uitgangspositie van de werknemer. Het zoekprofiel is het einddoel, gericht op een structurele verwerving van een geschikte functie buiten de eigen organisatie. Om ‘adequaat’ te blijven, moet het traject direct worden gewijzigd als de situatie daartoe aanleiding geeft.
Als een traject mislukt ondanks adequate inspanningen van de werknemer en intermediair, dan moet er ten minste met de arbodienst of bedrijfsarts geëvalueerd worden. Hierbij kunnen arbeidsdeskundigen of andere deskundigen op het terrein van arbeid en gezondheid worden geraadpleegd. Als uit de evaluatie blijkt dat er nog mogelijkheden zijn, moet er gezocht worden op welke wijze deze mogelijkheden alsnog benut kunnen worden.

Persoonsprofiel

In het persoonsprofiel wordt, rekening houdend met doelbinding en proportionaliteit, vastgesteld aan de hand van een inventarisatie van de opgedane arbeidservaring, specifieke vaardigheden, genoten scholing en gevolgde cursussen, belemmeringen en beperkingen, en de persoonsgebonden kenmerken van de arbeidsongeschikte werknemer. Zoveel als mogelijk wordt rekening gehouden met zijn ambities, wensen en voorkeuren.
Voor wat betreft de belemmeringen en beperkingen van de werknemer, moet het persoonsprofiel worden gebaseerd op wat de bedrijfsarts daarover heeft aangegeven.
Omdat de te ontplooien re-integratieactiviteiten sterk afhankelijk zijn van de functionele mogelijkheden van de werknemer, dient bij het opstellen van een tweede spoor-re-integratieplan zo (veel) mogelijk rekening te worden gehouden met de door de bedrijfsarts afgegeven prognose.

Zoekprofiel

Gelet op de arbeidsmogelijkheden van de werknemer die uit het persoonsprofiel zijn af te leiden, wordt het zoekprofiel bepaald aan de hand van een inventarisatie van het volgende:
• de arbeidsmogelijkheden;
• de verwervingsmogelijkheden;
• de hervattingsmogelijkheden op de actuele arbeidsmarkt.
Daarbij moeten eventuele branche- of cao-afspraken over de re-integratie nageleefd worden. Het zoekprofiel bestaat uiteindelijk uit een beredeneerde opsomming of omschrijving van branches, functies en/of werkzaamheden waarbinnen en waarnaar met de meeste kans op succes wordt gezocht.

Tweede spoor-re-integratieplan

Het tweede spoor-re-integratieplan wordt opgesteld door de uitvoerder van het plan. Het bevat, naast de weergave van de hiervoor bedoelde reeks van activiteiten en het daarmee gemoeide tijdsbeslag, ten minste het volgende:
• een door die uitvoerder vastgesteld persoonsprofiel;
• een beredeneerd zoekprofiel;
• een overzicht van rapportagemomenten.

Voortgang

De periodieke rapportages geven de werkgever (als opdrachtgever en eindverantwoordelijke) de mogelijkheid om de voortgang van het re-integratietraject te volgen en daarmee ‘de vinger aan de pols te houden’. Zo kan hij tijdig(er) ingrijpen en indien nodig maatregelen nemen als het traject onnodig lijkt te worden opgehouden, of als het traject zich in een niet of minder adequate vorm dreigt te ontwikkelen.
Het is van belang dat de werknemer instemt met het re-integratieplan, omdat hij dan aan te spreken is op de daarin afgesproken door hem te leveren inspanningen. Als hij het niet eens is met het voorgestelde plan, kan de werknemer een deskundigenoordeel vragen.

De werkgever brengt gedurende de looptijd van het traject de door of namens hem ingeschakelde intermediair altijd op de hoogte van wijzigingen die de aard, vorm en/of duur van het traject kunnen beïnvloeden. Zo moet hij bijvoorbeeld de intermediair direct informeren als de bedrijfsarts een gewijzigde belastbaarheid vaststelt.
Daarnaast mag van de werkgever worden verwacht dat hij ook buiten de geplande rapportagemomenten de vorderingen van het traject volgt en zo nodig actie onderneemt. Dat geldt zeker als hij van de werknemer of in contacten met hem verneemt dat de intermediair de hem verleende opdracht niet (geheel) uitvoert zoals van hem verwacht mag worden.

De aard, omvang en verscheidenheid van de re-integratiebelemmerende factoren bepalen de mate waarin een tweede spoortraject qua duur als ‘adequaat’ kan gelden. Ook wanneer een adequaat re-integratietraject is afgerond en de periode van loondoorbetalingsverplichting nog niet voorbij is, blijft de re-integratie-inspanningsverplichting van werkgever en werknemer onverminderd van kracht gelden.